採用の適性検査はCUBICがオススメ
今回の記事は採用活動をしている人事担当者の方向けの記事となります。
採用活動って本当に大変ですよね。
会社の成長に合わせて採用計画を練り、採用広告の担当の人と打ち合わせをして
どんな人に来てもらいたいのかジックリと考えて実行して。
目論見通り行き、本当に来て欲しい人材を採用出来た時の喜び。
逆に、期待していた人材が組織に馴染めず早期離職してしまったときの悲しみ。
モノやサービスと違い、相手は人間ですから理解が及ばない事態も多々起きますよね。
そんな中で、日夜
「どうやったら採用って上手くいくんだろう？」
と悩んでいる人事の方向けに、
今回は採用プロセスの一つ、適性検査の中でも特にオススメ、CUBICをご紹介します。
併せて、ダンと個人的に付き合いのある採用広告担当のレジェンドの方から聞いた採用ノウハウ（勿論ダンの会社でもガッツリやってます）も余すところなくご紹介します。
今回の記事を読んで頂くことで
採用活動の精度がより高くなる
採用活動における適性検査の重要性が理解出来る
本当に会社にとって必要な人材を採用出来る精度が上がる
ようになります。
特に１月、２月は
年度が変わる４月入社を目指している人材がより活動的になるタイミング。
自社にとって良い人材を獲得するチャンスでもあります。
今回の記事を読み、是非良い人材を獲得出来るよう頑張っていきましょう！
それでは本日もどうぞゆっくりとお読みください。
採用は恋愛と一緒！？
採用は恋愛と一緒、って聞いたことありませんか？
ダンは採用を手伝ってもらっているレジェンドの方からそう教えて貰いました。
というか、その方が本当に恋愛のように私達に接してくれるのですよね。
良いと思ったことは褒める。ダメだと思ったことは素直にダメだと言う。
これは採用の場でも言えることだと思います。
さて、では少し掘り下げてみましょう。
まずはどんな人材が採用したいのかを明確にする
既にこれを読んでいるアナタはやっていることだと思いますが、
どんな人材を採用したいのかを明確にしましょう。
その為には経営者や会社上層部と、自社の
「優秀な人材、ロールモデルにしたい人材」
の定義をきちんと共有しておくことが大切です。
何故なら優秀と言う定義がズレると、会社にとって本来来て欲しい優秀な人材と
面接や履歴書で読み取った優秀な人材がズレてミスマッチが起きるからです。
恋愛と結婚が違うのとイメージは近いですかね。
彼氏彼女としてはよくても結婚相手としてみるとどうか。
それと一緒だと思います。
例えばですが
会社はクリエイティブさに長けた人材を必要としているのに
実務能力や定型業務の遂行に長けた人材を採用したら
ミスマッチが起きる可能性、高くなりますよね？
優秀の定義ってそれくらい難しいもので、
片方では優秀でも、環境を変えるとサッパリだということは沢山あります。
勿論その逆もあって、環境を変えて化ける人も沢山いますけどね。
自社ではそのようなことにならないよう、きちんと採用する側の「目線」を合わせましょう。
書類、面接で落とす基準をハッキリさせよう
応募があると、エントリーしてきた求人サイトからレジュメや履歴書を見ることが出来
それによって面接に進めるか、書類選考のみのご縁となるかが決まります。
ここで大事なのは書類選考のみのご縁、面接に進む場合でも
きちんとした基準を設けることが大切です。
何故応募してくれたＡさんは面接に進めたのか。
何故応募してくれたBさんは書類選考のみのご縁となったのか。
もしこれを理路整然として語れないと言うことは、基準が曖昧だということ。
必ず書類選考のみのご縁となる方、面接に進む方の基準を設けましょう。
ちなみによくありがちな間違いですが
転職回数が多いから面接をするまでもない
近い業務経験があるから面接に進めよう
は基準とは言いません。
では聞きますが、
転職回数が多い求職者を面接をしない合理的な理由、答えられますか？
ウチに入ってもすぐ辞めるんじゃないかって勝手に頭の中で変換してますよね？
すぐ辞めるかもしれない、が何故書面から読み取れるのですか？
同様に、実務経験あるから面接してあわよくば内定出そうと思ってますよね？
実務経験あるから即戦力になりそうだと何故書面から読み取ることが出来るのですか？
と言われてきちんと答えられる人事担当者、一体何人いるんでしょう（笑）
ちなみにダンもレジェンドと会うまではまさにこの思考で
一番最初にココをコテンパンにやられました（笑）
そうなんです。これ、全部採用側の思い込みなんですよね。
短期で退職しているからウチの会社に入っても短期で退職してしまうだろう。
それ、一週間晴れたから明日もまた晴れだろう、って言ってるのと一緒ですよね。
同じ業界で経験もあるからウチで即戦力として働いてくれるかもしれない。
前職で何かトラブルを起こして会社を辞めた可能性、一瞬でも考えましたか？
と言うように、正直な所書面だけだと当たり前ですが全部は網羅出来ません。
だからきちんとしたルール決めが必要な訳ですね。
具体的な所まで言及が難しい所ではあるのですが、例えば
通勤に２時間以上かかるような遠方からの応募、かつ転居不可
明らかに提示している条件と違う人材からの応募（３５歳未満までなのに４０代の方から応募があった）
教育と回収のコスト計算がどうやっても見合わない（例えば未経験で５０代の方の応募など）
書面に不備が多すぎる人（幾つかの不備なら目を瞑れても、必要事項書いてなかったら論外ですよね）
みたいなのはバッサリと書類選考のみのご縁としても良いと思います。
また、面接については
面接の当日すっぽかしや、連絡があっても３０分以上の遅刻
言っていることに整合性がない（矛盾したことを言っていた）
こちらの質問に対し適切な回答が出来ていない（質問の意味を理解していない）
みたいなのは問答無用ルールとして設けても良いと思います。
ただし、時間的な制約や面接に割くリソースにある程度余裕がある場合は
多少疑問の付く方であっても、直接面接してみることをオススメします。
会ってみないと始まらないですし
会ってみてダメなら３０分で終わればいいだけの話ですから。
仕組み化が難しい場合のスキームとして「適性検査」がおすすめ
書類選考から面接の間に一個挟もう
書類選考から面接に向かうまでに仕組化やルール化が出来れば一番望ましいのですが
特に人事担当者が他の業務と兼務していたりすると
面接のリソースがそこまで割けないケースが考えられます。
理想と現実ってヤツですよね、いわゆる。
その中で面接をするべきなのかどうなのか
イマイチ決め手に欠けることもあるでしょう。
そんな時の打開策として、
書類選考を通過した求職者の方に適性検査を受けて貰い、
その結果を以て面接をするか否かを判断する、という方法があります。
このやり方は当時のダンにはなかった考え方だったのでとても新鮮でした。
適性検査は「性格検査」 CUBICが圧倒的におすすめ
適性検査と一口に言っても色々なものがあり、
クリペリン検査やSPI検査と言った求職者の能力検査も広義では含まれるのですが
ここでは中途採用、スキルは求人サイトの内容が事実であると仮定した上で
ここでは「性格検査」を適性検査と定義します。
簡単な所でいうと、以前記事にもしたエニアグラムも方法の一つです。
しかしより精度が求められるという点から、それなりのものが必要ということで
CUBICをオススメします。
CUBICを適性検査で導入するメリットは大きく３つあって
１．月額費用無料で、１人あたり1,980円～利用出来る為コストパフォーマンスが良い
２．試験時間が約２０分と短時間で精度の高い結果を得ることが可能
３．結果をもとに面接でも利用が可能
となっています。
CUBICの公式HPにサンプルが記載されているので、良ければ是非チェックしてみてくださいね。
性格適性ですから、人として社会性がちゃんと備わっているのかなどががわかることは勿論ですが
回答の正確性までわかってしまうのが凄い所。
簡単に言うと
この人の回答結果に対してどれだけの信頼性があるんだろう、という所なんですが
それもCUBICは数値化してくれます。
仮に休職者の方の回答に対する信頼性が低いという数値が出たら…？
面接の時に話半分で聞くか、深く突っ込んで聞いて矛盾がないか等対策が取れますよね。
そもそも書類選考だけのご縁にすることもできます。
どう見ても面接に進めたい人はともかく、ちょっと迷った人には適性検査をお願いすることも有用ですね。
適性検査結果を面接でどう使うか
あまり難しく考えずに、シンプルに結果を渡して一緒に振り返りをすればよいと思います。
こういう結果出ましたが、ご自身で見てこの結果どう思われますか？
と聞くのが王道だと思います。ダンもそうしてます。
こういう点は違うと思う、何故ならこういうエピソードがあるから…
と求職者の方が話をしてくれれば結果と突き合わせも出来ますし
休職者の方が自分のことを客観視出来ているかどうかを見る材料にもなりますよね。
細かいところを根掘り葉掘り聞くのではなくて全体的にどうかという点と
気になった点を抜粋して貰うこと
この２点が大切です。
内定を出したいと思った求職者の口説き方
面接をする前、面接をした後、どのタイミングでもそうなのですが
是非この方と一緒に働きたい！と言う方が現れますよね。
でも内定出したのに他社に行ってしまうんじゃないか。
採用をやっているとそんな不安と常に隣り合わせですよね。
でもこれで大丈夫。
ダンがレジェンドさんから教えて貰ったテクニックを少しだけ伝授します。
超高速レスは基本。沢山求職者とコミュニケーションをとって。
他社に流れてしまうんじゃないか、という不安は健全なものだと思います。
であれば、流れないようにするためにどうするのかは採用担当者の腕の見せ所ですね。
まぁ本当に基本なのですが、求職者へのレスポンスは基本的に何よりも優先して行いましょう。
応募があった。書類選考した。適性検査なんてさておき一日でも早く面接したいとなった。
だったならば１分でも１秒でも早く求職者の方にレスポンスしましょう。
先ほど紹介した、採用は恋愛を思い出して下さい。
好意は行動で示してこそですよね。
是非とも迎え入れたいような求職者へのレスが遅かったら、
求職者はアナタの会社、アナタのことをどう思うでしょうか？
良くも悪くも、すぐにレスポンスしてあげることは実は面接以上に大切だったりします。
何故なら優秀な人材程レスポンスが速く、同様に速くレスポンスを欲しがる傾向にあるから。
超高速で自分が応募した企業からレスポンスが来たら、優秀な求職者はどんな反応をするでしょうか？
そこまでイメージして求職者の方に接するようにしましょう。
これってつまり、求職者も採用する側をシビアに見ているってことでもありますからね。
ちなみにダンの求職者からの応募→面接の日時決定までの最速記録は30分以下です。
余談ですがレジェンドさんが知る限りの最速記録は５分以下で、
応募があった瞬間に社長が自ら電話し、面接日程詰めたそうです。すげえ。
まだまだ上には上がいますね（笑）
超音速レスのその彼は今弊社で活躍してくれている人材ですが、
やはり面接の時にレスポンスの速さに驚いていました。
そりゃどうしてもキミが欲しい人材だから最優先だよ、と面接で正直に言ったことも
決め手になったようです。
だって普通に転職活動してたら、そんな言葉をかけてくれる会社なんてないですからね。
自分の経験からそこまでやったのですが、
結果弊社より条件の良かった他社の内定を辞退してまで
来てくれました。
今でも完全な作戦勝ちだと思っています。
ちなみにメールでのコミュニケーションですが
①超音速で面接日程返信
②面接日程決まったら御礼メール
③面接前日に時間の確認＆気を付けて来てねメール＆住所＆地図添付
④当日面接が終わったら３０分以内に御礼メールと次回面接で打ち合わせることを伝える
の４通送ってました。
たった１回、１時間会うだけの為にここまでやり取りをするんです。
何故ならそこまでしてでも本気で採用したい人材だから。
そしてこれはレジェンドさんからの教えでもあるので忠実に守って実行したまでです。
そりゃレジェンドさん、採用に関して引く手数多な訳だ、と思ったものです。
初手 ジョーカー作戦で心を掴め
会社の規模があるので一概には言えないのですが、
比較的会社の規模が小さくて、小回りや融通も利くようであれば
どうしても欲しい求職者の方と最初の面接の時に
いきなり一番強いジョーカーを求職者にぶつけることも大事です。
会社によっては社長、採用責任者等ジョーカーにも色々あるでしょう。
営業であればトップセールス。
事務系であればその責任者の方もジョーカーになりえますね。
初手でこんなコメントを憎たらしく上長の方に言って貰い、
強烈に求職者の心を掴むことが出来ると、他社の内定はリスクでもなんでもなくなります。
勿論、帰り際見送りの際に
ダン本当に今日は急遽すみませんでした…上長がどうしても〇〇さんと直接お会いして話を聞きたいと言ってきかないもので…でも結果は期待していてくださいね！
とフォロー入れるのもアナタの仕事ですよ！
カンのいい求職者の方は、これが芝居であることを見抜く人もいるかもしれませんが
別に見抜かれたっていいんです。
それだけ会社としてアナタのことを評価していて、
是非とも来てほしいです、というラブコールが求職者の方に伝われば。
そして本当に優秀な人程
是非ともキミの力を貸して欲しい
って言葉を待っています。
待っているんだったら話は早いですよね？
恥ずかしがらず、ちゃんと伝えてあげましょう。
まとめ
採用に関する記事を書かせて貰いました。
あまり大っぴらにしていないノウハウを書きましたので、
アナタにとって目からウロコ的な発見があったら嬉しいです。
良い人材を確保する為に、今日紹介した内容をザッとまとめますね。
①まずはどんな人材を採用したいか明確に定義し、共有する
②求職者から応募があった際の選考基準を明確にする（何故落とすのか、何故選考を進めるのか）
③書類選考と面接で迷ったら、適性検査を間に挟むのも方法の一つ
④採用したい人材に出会えたら超高速レス。全精力を掲げて口説こう。会社の未来が大きく変わるよ
そして適性検査はCUBICがオススメ。無料診断があるので、一回試しにやってみて導入の可否を検討しましょう。
これからの時代、良い人材の確保は業界関係なく起こりうることで
かつ競争優位性を築き上げていく上で欠かせない企業戦略となります。
たった一人の優秀な人材を採用し、活躍して貰える場を提供しただけで
会社の未来が劇的に変わる、競合他社をぶっちぎるなんてことが普通に起こりえます。
採用は冗談でもなんでもなく、企業の存亡を左右しかねないくらい重要なミッションなのです。
どうかダンがレジェンドから学んだ方法、適性検査を上手く活用して
貴社にとって素晴らしい採用活動となることを願っています。
今回も最後までお読みくださりありがとうございました。
優秀な人材が貴社に入社され、ご活躍されることを心から願っています。
ダン