管理職になってはいけない人の特徴３選
管理職になってはいけない人の特徴について
管理職になってはいけない人が管理職になった場合の対処方法
管理職になってはいけない人を管理職にしない為の方法
管理職という言葉は昔からある言葉ですが、近年この管理職になりたがらない人が増えているそうです。
管理職をやりたい、やりたくないという軸も勿論あるのですが
管理職としての適性の有無という観点からも考える必要がある、と
会社を経営する立場として考える機会が多くなりました。
そこで今回は、管理職になってはいけない人の特徴について紹介したいと思います。
最後までどうぞごゆっくりとお読みくださいませ。
管理職になってはいけない人の特徴
管理職になってはいけない人 他責思考な人
管理職になってはいけない人と聞いて、経営する立場で真っ先に思い浮かぶのは
他責思考な人でしょう。
仕事をしていると、日々何かしらの問題が起きます。
今日も一日平穏無事で…と言う思いは私にもないわけではないのですが
大体どっかの部署、何かしらの案件で上手く行かないことが発生します。
どちらかと言うとそのこと自体は問題ではなくて、むしろ健全だと思っています。
大事なのは発生した問題に対して適切に向き合い、処理することなのですが
そこで大事になるのが管理者の存在という訳です。
その部署やその案件で発生する問題については基本的にはその部署、案件の責任者（最終的には経営者になるのですが…）の範疇で処理していくわけですが
毎日起きる問題の９９％以上は人間が絡んで発生しています。
人間のスキル不足（タスクに対し能力が足りていない）から起きる問題
人間のエラー（うっかりや漏れ）から起きる問題
人間の感情（やる気・モチベーション）から起きる問題
などがあるのですが、それらの問題について管理職が毎回毎回
なんでこんなことが出来ないんだ！？お前の問題だろ！
って言ってたら話にならない訳です。
ダンいやこの部署の責任者誰だよ？なんで把握してないの？何故問題が起きないように手を打って仕組化してないの？なんでも人のせいにしてると責任者変えるよ？
と経営層に思われて当然で、部署内で何か問題が起きる＝起こした当事者が悪い
という考えから抜け出せない人は、管理職にしてはいけない人材の最たるものでしょう。
管理職になってはいけない人 優秀な人
実はこれ結構落とし穴なんですが、
いわゆるエース人材と言われるプレイヤーとして優秀な層は管理職にしないことをオススメしています。
理由はいくつかあって
自分自身の仕事の質が高く、周囲に求める水準まで高くなりがち
部下がスキル不足だったりすると、エース人材のモチベーション低下
マネジメント業務も兼任することで、プレイヤーとしてのパフォーマンスまで低下
ということが考えられます。
名選手、名監督にあらずとはスポーツの世界でよく言われることですが
これはビジネスの世界でも割とよくあてはまることです。
優秀な人材は基本的にパフォーマンスを落とさず、
プレイヤーとして成長して貰う方が会社にとってもメリットは大きい為、
優秀なプレイヤーのキャリア育成までがセットとなるのが基本です。
ダン次期エース候補みたいなのがいて、というのがあれば別なんでしょうけどエース人材はガンガン仕事回してもらう方がいいですよね。
JTCとかだと特にこのあたりの仕組みを変えるのが難しく
プレイヤーで結果を出して、それから管理職に…
と言うのが一般的な流れですが
優秀な人材こそ管理職にせず現場で活躍し続ける仕組み（評価制度やインセンティブ）
が企業として成長していく上では必要でしょう。
勿論、エース人材が高い志を持ってマネジメントをやりたいという思いがあるのであれば
全力でバックアップしてあげたいところですね。
管理職になってはいけない人 会社への帰属意識が低い
管理職になってはいけない人の３つ目は、会社への帰属意識が低いことでしょう。
会社が目指す方向性についてあまり共感していなかったり
会社都合よりも自分都合を優先するような人は
やはり管理職には向いていないと言わざるを得ません。
会社の言うことや目指すことに何でもかんでもハイハイ言うのもダメですが
会社の言うことに何でもかんでも噛みつかれたらそれはそれで問題です。
いくら会社で優秀な成果を出されていたとしても
会社の行事参加率が悪かったり、上層部の悪口を言っているような人材は
管理職に向いていませんし、そのような言動を日常的にしていたら
部下からの信用も失うでしょう。
管理職になってはいけない人が管理職になってしまったら
直属の上司の場合は、その上の上司を味方にしよう
管理職になるべきではない人材が管理職になり、更に直属の上司になる
長いサラリーマン人生の中では十分考えられますね。
その場合アナタがまずやることは、その上司の上司と仲良くなっておくことです。
直属の上司が管理職として問題があるのであれば、その人を変えようとするのは
なかなか労力もかかりますし、現実的ではないでしょう。
となると、その上の上司を上手く利用して直属の上司を改善して貰う必要がある訳です。
そうなった時に、上司の上司と人間関係を作っておくことはとても大切で
上司の上司と人間関係が悪いと、その人から協力を仰ぐことは難しくなります。
まずはちゃんと話が出来る人間関係を作っておきましょう。
直属の上司に対する告発のようなことは慎むべき
ここで失敗しがちなことですが、直属の上司の上司の人と仲良くなったからと言って
いきなり上司のダメな点を告発するようなことは絶対に避けましょう。
理由は
直属の上司と上司の人間関係が明らかでないこと
いきなり告発するようなことをすると「謀反者レッテル」を貼られる可能性がある
からで、直属の上司とその上司の仲が良好だった場合
上司君の部下からこんな報告があったよぉ～。
いわゆるチンコロですね。
これが当然善意ではなく、悪意に満ちているであろうことは容易に想像がつくでしょう。
さてそれを聞いた直属の上司さん、アナタに対してどんな感情を抱くでしょうか？
ダンまぁ間違いなく良い感情は抱かないでしょうね…俺に直接言わないで上司に言いやがって！ってところでしょうか…
そうなると結果的にその煽りを喰らうのはアナタとなり
今以上にもっと仕事がやりにくくなります。
ドラマであるような勇気を出して～、はほぼ間違いなく失敗に終わります。憧れますけどね。
まずは自分の身を最優先に考えて、上司の上司への相談の仕方を考えましょう。
本当に問題ある上司なら、上司の上司が聞いて来る
もし上司が誰の目から見ても明らかに問題がある場合、
上司の上司からアナタに相談が来るでしょう。
って。
その時にようやく、反撃開始と行きましょう。
ただし、反撃の際にもポイントがあって
感情ベース（ムカつく、嫌いです、苦手です）で話はしない
事実ベース（〇〇と伝えたのに△△だった、××をやってくれなかった）を話す
業務に支障が出ている旨を話す
会社の為によくないことを伝える
このあたりをきちんと整理して伝えるようにしましょう。
ダン相談される側も、アイツムカつくんです、って内容よりもこれが業務に影響しているんです、って言われたら話を聞かざるを得ないからね。オトナの喧嘩は冷静に。
管理職の適性と見極め方について
仕事のスキルや実績だけで管理職に抜擢しない
管理職に向いていない人を管理職にしない方法はいくつかありますが
営業会社なんかにありがちな
という人事制度や、JTCにありがちな
は見直しが必須です。
勿論管理職である以上最低限仕事を回せるだけの能力や、周囲を納得させるだけの成果は必要な部分もあるのですが
プレイヤーとして求められる能力と、管理職として求められる能力は全く別なんですよね。
プレイヤーとして成果を出してから管理職、という理論は
というぐらいトンチンカンな理論です。
仕事で成果を出す能力と、管理職として必要な能力は全く違いますので
管理職として必要な能力をプレイヤーの中からきちんと仕分けるのが必要です。
ダンちなみにこういう管理職選定をいい加減にやっていると、優秀な人から辞めていきますよ。
多面的な評価を基に判断する
これも基本的な所になるのですが、管理職適性を見抜く方法の一つとして
直属の上長や同僚だけでなく、取引先等も含めた多くの人から当人の評価を聞く、という方法があります。
３６０度評価がイメージとしては近いでしょうか。
多くの人の評価を聞いて参考にする、ということが本質として囚われがちですが
実はこれ全く違います。
多面的評価の本質は
を炙り出すことで、
例えば上長や事業部長等上の者に対する評価はそれなりに高いにも関わらず
後輩や他部署の人間からの評価がすこぶる悪い、と言うのが傾向として出ると
それぞれに対して異なる態度で接しているのではないか、という疑義が生じる訳です。
つまり表の顔と裏の顔がある、と言う訳ですね。
言うまでもなく極端に二面性のある人は管理職としての適性は高くないので
教育の中で是正させるか、見送るかの判断をしましょう。
本音が出る場に連れて行って観察する
会社役員などの経営層にとっては、管理職になる人間の人となりを把握しておきたいという
気持ちがあって当然ですよね。
そこで、普段では当たり障りのない言動をしたりする人であったとしても
つい本音や本心が出やすい所に連れて行って観察しても良いでしょう。
よく言われる本心が出やすい所と言えば
お酒の席での言動（特に酔っぱらってから）
車を運転させた時
お店に行って店員さんと接するときの態度
が鉄板と言われており、そこで粗暴な言動が明らかになった場合は
それがその人の本心と見て間違いないでしょう。
実際はそのような所で粗暴な言動をしても、仕事でキッチリやってくれれば問題はないのですが
経験上このような場で粗暴な言動をする人を管理職にすると
早晩人間関係に関するトラブルが耳に入ってくるケースが多いです。
一回管理職に上げてしまうと、そこから降格させるのは結構馬力が要りますので
管理職にする際には、判断する側も冷静な目で判断したいものですね。
まとめ
最後まで見て頂きありがとうございました。
管理職になってはいけない人をきちんと理解しよう
管理職になってはいけない人が上司になったら、その上司と上手く付き合い問題解決をしよう
管理職としての適性を様々な観点から見て判断し、人が辞めない組織づくりを目指そう
管理職問題を解決し、従業員、会社どの立場であっても継続的な成長が出来ることを願っています。
ダン